Desideri conoscere la normativa del lavoro?

La Costituzione italiana, nel dichiarare, all’articolo 1, che “l’Italia è una repubblica democratica fondata sul lavoro”, sancisce la primaria rilevanza del lavoro come principio cardine dell’orientamento politico e istituzionale della Repubblica.

La normativa del lavoro è diretta a tutelare il lavoratore in ogni fase del rapporto di lavoro, dalla stipula del contratto individuale alla cessazione del medesimo, non escludendo gli aspetti previdenziali, assicurativi e sanitari.

I rapporti di lavoro non sono regolati solo dalle norme contenute nella Costituzione. Il Codice Civile (libro quinto, articoli da 2060 a 2246) e lo Statuto dei Lavoratori (Legge 20 maggio 1970, n. 300) – oltre alla corposa, vastissima legislazione speciale, cui si aggiunge la contrattazione collettiva – disciplinano in modo dettagliato e complesso il rapporto tra il lavoratore subordinato e il datore di lavoro. Sono altresì oggetto di regolamentazione i rapporti di lavoro autonomo, al fine di tutelare tutte le attività che, nella definizione della Costituzione, concorrono “al progresso materiale o spirituale della società”.

La complessità e l’elevato numero di regole nell’ambito del diritto del lavoro hanno determinato la graduale e sempre più manifesta separazione di tale materia dagli altri rami del diritto civile; ciò si riflette anche sul piano processuale con l’istituzione – presso ogni Tribunale – di un’apposita sezione specializzata in diritto del lavoro, deputata a decidere le controversie in modo esclusivo, in ossequio a una specializzazione richiesta dalla complessità giuridica e dalla delicatezza sociale della materia.

Oltre all’iniziativa del singolo lavoratore, che può sempre agire giudizialmente per vedere tutelati i propri diritti e la propria posizione, è previsto – a garanzia e tutela della corretta applicazione delle norme – l’intervento dei competenti istituti e uffici statali (Ministero del Lavoro, I.N.P.S. e I.N.A.I.L.) i quali possono effettuare visite ispettive ed accertamenti e conseguentemente applicare specifiche sanzioni in presenza di violazioni o irregolarità.

Nel corso degli ultimi quindici anni il Legislatore italiano ha introdotto diverse innovazioni nell’intento di pervenire ad una maggiore flessibilità del mercato del lavoro e di favorire gli investimenti da parte di imprenditori stranieri. Uno dei principali interventi è stato attuato attraverso il D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (cosiddetta “Legge Biagi”), che ha aperto la strada a sensibili trasformazioni nell’ambito del diritto del lavoro, nel tentativo di adattare il mercato italiano alla necessità di rendere i rapporti di lavoro più flessibili.

Dalla sua entrata in vigore si sono susseguite diverse ulteriori riforme che hanno toccato molte tipologie contrattuali, al fine di consentire alle aziende di far fronte a temporanei fenomeni congiunturali e/o a fasi altalenanti della domanda, tipici dell’economia globale.

Da ultimo si segnalano la recente riforma del diritto del lavoro italiano ad opera della Legge 28 giugno 2012, n. 92 (“Riforma Fornero”), il D.L. 20 marzo 2014, n. 34 e da ultimo la Legge 16 dicembre 2014, n. 183, il cui precipuo scopo è quello di favorire lo sviluppo dell’occupazione attraverso una serie di disposizioni che hanno influito su numerosi aspetti della normativa previgente e in particolare sulla disciplina dei licenziamenti e delle forme contrattuali.

Da ultimo si segnala la recente riforma del 2015 attuata con il cosiddetto ‘Jobs Act’. Detta riforma è stata realizzata attraverso diversi provvedimenti legislativi varati nel corso del 2015, che toccano numerosi ambiti giuslavoristici e che hanno come dichiarato obiettivo, tra gli altri, quello di riordinare nuovamente la materia con particolare riguardo al recesso datoriale e alle tipologie contrattuali utilizzabili.

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Desideri conoscere la normativa del lavoro?

Il lavoro costituisce un’attività cardine del sistema economico e sociale svizzero.

Consapevole di tale importanza il legislatore ha inteso predisporre un sistema che per quanto possibile possa generare, tramite il lavoro, benessere sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, privilegiando un’impostazione volta a favorire la flessibilità del mercato del lavoro, la libertà contrattuale e la pace sociale, non senza disporre determinate tutele a favore dei lavoratori.

L’accresciuta complessità delle situazioni (legate anche, ma non solo al fenomeno della globalizzazione, alla maggiore mobilità dei lavoratori e delle aziende, agli aspetti di natura internazionale, ecc.) ha tuttavia vieppiù portato negli anni ad un aumento della densità normativa fatta di leggi speciali, di convenzioni collettive settoriali, di norme imperative a tutela di determinate categorie di lavoratori, di norme specifiche per determinati settori economici, ecc.

Questo ha condotto a un aumento della complessità delle problematiche, non solo a livello dei rapporti contrattuali tra datori di lavoro e lavoratori, ma anche nell’ambito delle pratiche amministrative, autorizzative, di sorveglianza, assicurative ed assicurativo sociali.

Tutto ciò traduce nell’imprescindibile necessità per gli attori attivi nel mondo del lavoro di disporre di strumenti di prevenzione e della necessaria conoscenza dei sistemi che governano questo particolare settore alfine di prevenire e evitare, per quanto possibile, il sorgere di problemi.

Laddove ciò non fosse possibile si rende necessaria l’impostazione, sin dalle prime battute, della gestione del conflitto in preparazione dell’eventuale contesa giudiziaria.

In tal senso l’intervento di un legale risulta opportuno per non dire necessario. Ciò vale, indipendentemente dalla posizione (manager, dipendente o datore di lavoro), sin dalle prime fasi, partendo delle procedure per l’ottenimento e rinnovo di permessi di lavoro, passando dalla consulenza in fase precontrattuale, sino all’allestimento di regolamenti aziendali e alla formazione dei capi del personale. L’attenzione e il supporto del consulente non devono peraltro trascurare gli aspetti assicurativi (pubblici e privati, previdenziali, malattia, infortunio) legati al mondo del lavoro per azienda e lavoratore.

Sempre in ottica preventiva appare importante ridurre, grazie ad una precisa consulenza legale, i potenziali conflitti predisponendo le corrette precauzioni e procedure in occasione della fine del rapporto di lavoro, situazione nell’ambito della quale possono porsi problemi di natura giuridica non sempre di facile soluzione anche – ad esempio – con riferimento alla procedura imposta in caso di licenziamenti collettivi. Il tutto non senza dimenticare gli aspetti legati alla concorrenza sleale e agli obblighi di confidenzialità.

In caso di conflitti l’accento deve essere posto, ab initio sulla corretta impostazione dei mezzi di difesa e/o di attacco, presupposto necessario per il reperimento di una soluzione concordata o ai fini dell’ottenimento di una pronuncia giudiziaria positiva.

Prima dell’avvio delle pratiche processuali rimane purtuttavia sempre possibile l’impostazione di una discussione transattiva, peraltro facilitata dalla recente introduzione nelle norme di rito dell’obbligo del tentativo di conciliazione giudiziale che può concludersi con una transazione, con un’acquiescenza, con una desistenza o con la mancata conciliazione. In caso di fallimento del tentativo di conciliazione chi vanta delle pretese disporrà di 3 mesi per incoare l’azione presso il Giudice di merito competente.

Nelle controversie fino a un valore di CHF 30’000.– si applica la procedura semplificata, procedura che trova applicazione anche nell’ambito di controversie secondo la legge sulla parità dei sessi e la legge sulla partecipazione.

La procedura semplificata è caratterizzata da formalità meno rigide, dal principio dell’immediatezza (oralità) e dalla massima inquisitoria sociale secondo la quale il Giudice deve stabilire d’ufficio i fatti per tutelare gli interessi della parte ritenuta economicamente più debole e garantire l’uguaglianza delle parti nella procedura. In materia di diritto del lavoro, la procedura semplificata è di norma gratuita, nel senso che non sono prelevate spese e tasse di giudizio.

La procedura ordinaria si applica invece alle controversie patrimoniali di valore superiore a CHF 30’000.-. Tale procedura si svolge principalmente in forma scritta ed impone alle parti di esporre le motivazioni e produrre le osservazioni e le prove necessarie per la decisione del giudice (secondo il “principio dispositivo”). A causa della sua complessità, il procedimento impone di norma il patrocinio di un avvocato.

Le pronunce del Giudice di primo grado sono suscettibili di impugnativa dinanzi al Tribunale d’appello e se del caso, il Tribunale federale.