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CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Secondo la normativa in vigore il lavoratore subordinato a tempo indeterminato non può essere licenziato che per giusta causa o giustificato motivo.

Il lavoratore ha sempre facoltà di dimettersi nel rispetto dei termini di preavviso stabiliti dalla contrattazione collettiva. Le dimissioni, per avere effetto, non devono essere accettate dal datore di lavoro, essendo sufficiente che pervengano a sua conoscenza.



Licenziamenti individuali

La giusta causa è quella causa che, per la sua gravità, non consente la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. E’ invece definito giustificato motivo il notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo soggettivo) o il motivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo). La giusta causa consente al datore di lavoro di interrompere immediatamente il rapporto di lavoro (licenziamento in tronco); in ipotesi di giustificato motivo, invece, il lavoratore ha diritto ad un periodo di preavviso, nel corso del quale il rapporto prosegue in modo ordinario. Tuttavia, il datore può comunque evitare che il lavoratore permanga in azienda durante il periodo di preavviso, optando per l’immediata cessazione del rapporto, ma è tenuto a corrispondere al dipendente la c.d. indennità di mancato preavviso, il cui ammontare corrisponde agli stipendi cui il lavoratore avrebbe avuto diritto se avesse lavorato durante il periodo in questione. Secondo la legge italiana un lavoratore può essere licenziato senza preavviso solo nel caso di giusta causa, ovvero – come detto – quando si rende responsabile di una grave condotta che rende impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Il licenziamento deve sempre essere comunicato per iscritto, unitamente alla sua motivazione, e in ipotesi di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo – consistenti in mancanze o inadempimenti del lavoratore – esso deve essere preceduto da uno specifico procedimento disciplinare, i cui caratteri e termini sono stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Il lavoratore è sempre legittimato ad impugnare il licenziamento irrogatogli rivolgendosi all’Autorità Giudiziaria. Il giudice, qualora accerti che i motivi addotti sono insussistenti o insufficienti ovvero ravvisi violazioni formali nell’ambito della menzionata procedura, può dichiarare illegittimo il recesso datoriale. Le conseguenze sanzionatorie per il datore di lavoro sono differenti a seconda dell’entità dell’organico aziendale. Il datore di lavoro che occupi più di 15 dipendenti nell’ambito dello stesso comune o più di 60 dipendenti sull’intero territorio nazionale può essere condannato a reintegrare il lavoratore nel suo posto di lavoro e a pagare il salario e i contributi persi durante tutto il periodo dalla data del licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegra.

La riforma attuata di recente con la Legge 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. “Riforma Fornero”) ha escluso la reintegrazione in presenza di particolari ipotesi di recesso illegittimo, ritenute dal legislatore meno gravi e pertanto idonee a determinare comunque l’effetto risolutivo del licenziamento, salva la corresponsione di un’indennità risarcitoria a favore del lavoratore.

Infine, se il datore di lavoro ha meno di 16 dipendenti la sanzione in caso di licenziamento illegittimo è limitata ad un risarcimento a carico del datore di lavoro, il cui ammontare è compreso tra un minimo di due mesi e mezzo e un massimo di sei mensilità di retribuzione (aumentabile in taluni casi in considerazione delle dimensioni dell’azienda e dell’anzianità del lavoratore).



Licenziamento collettivo

La disciplina del licenziamento collettivo si applica ai datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti. Il licenziamento è definito collettivo quando coinvolge almeno 5 lavoratori nell’ambito della medesima provincia; non è necessario che i licenziamenti siano contestuali, potendo essere irrogati nell’arco di 120 giorni. Prima di irrogare i licenziamenti il datore di lavoro è tenuto a seguire – a pena di inefficacia dei licenziamenti – una procedura obbligatoria che prevede specifici obblighi di informazione e di consultazione sindacale e che comporta il coinvolgimento attivo delle organizzazioni sindacali e dei pubblici uffici, al fine di mitigare l’impatto sociale della procedura di riduzione del personale. L’eventuale riduzione del numero dei licenziamenti inizialmente preventivati costituisce infatti auspicabile esito della procedura.



Trattamento di fine rapporto

Al lavoratore subordinato, una volta terminato il rapporto di lavoro, spetta sempre il trattamento di fine rapporto (T.F.R.). Si tratta di un importo ottenuto accantonando, nel corso del rapporto lavorativo, una serie di quote annue e liquidato alla cessazione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la causa.

A seguito della riforma del sistema pensionistico del 2007, il lavoratore deve decidere, entro 6 mesi dall’instaurazione del rapporto, se destinare il T.F.R. che andrà a maturare ad un fondo di previdenza complementare ovvero se mantenerlo presso il proprio datore di lavoro.

In presenza di determinate condizioni il lavoratore ha il diritto di percepire, una sola volta, un’anticipazione sul trattamento di fine rapporto maturato. Per poter beneficiare dell’anticipazione è necessaria un’anzianità aziendale superiore agli 8 anni e deve ricorrere una delle ipotesi previste dalla legge (acquisto della prima casa, spese sanitarie, eventuali spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali, etc.). L’anticipazione è possibile entro la misura massima del 70% dell’accantonamento esistente.




A cura di: Rödl & Partner
Aggiornato il: 26-02-2013