PRINCIPALI ASPETTI DEL CONTRATTO DI LAVORO
- Periodo di prova
- Orario di lavoro
- Il lavoro straordinario
- Ferie, riposi e festività infrasettimanali
- Assenze per motivi familiari e altre ipotesi di permesso
- La retribuzione
- Il trattamento fiscale dei redditi da lavoro dipendente
- L’obbligo di sicurezza sul luogo di lavoro
- Obbligo di fedeltà e riservatezza
- Le invenzioni del lavoratore
Il periodo di prova è stabilito dai contratti collettivi di categoria, che solitamente fissano per esso una durata massima in base al livello di inquadramento del lavoratore. Scopo del periodo di prova è consentire ad entrambe le parti di valutare la reciproca convenienza e la proficuità della prosecuzione del rapporto. Durante tale periodo il rapporto di lavoro può essere risolto senza necessità di motivazione, senza preavviso e senza dare luogo ad alcuna indennità nei confronti del lavoratore. Il patto di prova deve essere concordato per iscritto prima dell’assunzione o al più tardi contestualmente ad essa e deve indicare le specifiche mansioni sulle quali la prova sarà in concreto effettuata. In ogni caso, la durata del periodo di prova non può mai superare i 6 mesi. Top
La legge non fissa la durata massima della giornata lavorativa. Tuttavia, tale limite si ricava indirettamente dalla disposizione secondo cui il lavoratore ha diritto un riposo giornaliero di almeno undici ore consecutive: ne deriva che il lavoro giornaliero non potrà mai superare le 13 ore.
La legge fissa invece direttamente solo un limite di durata massima settimanale. Tale durata massima (48 ore comprensive del lavoro straordinario) è però calcolata come media su un periodo di riferimento di 4 mesi, elevabili a 6 mesi o a 12 mesi dalla contrattazione collettiva a fronte di ragioni oggettive o tecniche.
L’orario normale di lavoro è generalmente pari a 40 ore settimanali; i contratti collettivi possono prevedere una durata inferiore. Se l’orario giornaliero supera le 6 ore il lavoratore ha diritto ad una pausa della durata minima di dieci minuti, destinata al recupero delle energie ed alla eventuale consumazione del pasto.
Le disposizioni generali in materia di orario di lavoro non si applicano a determinate categorie per le quali valgono norme speciali (gente di mare, personale di volo dell’aviazione civile, personale della scuola, etc.) e ai lavoratori per i quali la durata dell’orario non è prefissata o è dagli stessi determinata (es. dirigenti). Top
Il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto e deve avvenire nel rispetto delle condizioni e delle modalità dettate dai contratti collettivi. In assenza di specifiche disposizioni della contrattazione collettiva, il lavoro straordinario non può eccedere le 250 ore annue e per il suo svolgimento è comunque necessario il consenso del lavoratore.
Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi; questi ultimi possono anche prevedere che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi a fronte del lavoro straordinario prestato. Top
Ferie, riposi e festività infrasettimanali
Il lavoratore ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4 settimane: almeno due devono essere fruite consecutivamente nel corso dell’anno di maturazione; le restanti due settimane devono essere fruite entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione.
La Costituzione espressamente stabilisce l’irrinunciabilità del diritto a ferie annuali retribuite. La normativa Europea, regolarmente recepita dall’Italia, esclude altresì la possibilità di monetizzare il periodo di ferie minimo di 4 settimane.
Anche il riposo settimanale è riconosciuto quale diritto irrinunciabile del lavoratore. La legge prevede un periodo di riposo settimanale pari a 24 ore consecutive ogni sette giorni, di regola in coincidenza con la domenica. E’ ammissibile la fruizione del riposo in giornata diversa, ma è comunque riconosciuta la maggiore gravosità del lavoro domenicale, con conseguente diritto ad un superiore compenso.
In Italia sono altresì previste giornate di riposo in concomitanza di specifiche date; si tratta delle cosiddette festività infrasettimanali, attualmente in numero di dodici (5 civili e 7 religiose). Norme di legge specifiche regolano le giornate di riposo di soggetti appartenenti a determinate confessioni religiose, sulla base delle relative intese. Top
Assenze per motivi familiari e altre ipotesi di permesso
L’ordinamento prevede poi numerose ipotesi in cui il lavoratore è legittimato a interrompere la prestazione, in presenza di determinate circostanze meritevoli di tutela. Ad esempio, i lavoratori hanno diritto a un permesso retribuito di 3 giorni all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado. Il coniuge, i parenti e gli affini entro il secondo grado di persone in situazione di disabilità grave possono usufruire di 3 giorni di permesso mensile. Il lavoratore donatore di sangue ha diritto ad un giorno di riposo retribuito in coincidenza con la donazione. Top
La Costituzione, all’articolo 36, stabilisce che "Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa". A parità di prestazione sono inoltre vietati sistemi retributivi discriminatori in relazione al sesso e all’età dei lavoratori.
La retribuzione costituisce uno degli elementi fondamentali del contratto individuale di lavoro subordinato; infatti essa rappresenta il corrispettivo della prestazione lavorativa, nonché l'obbligazione fondamentale a carico del datore di lavoro (artt. 2094 e 2099 del Codice Civile).
Facendo riferimento all’articolo 36 della Costituzione, è possibile individuare i caratteri fondamentali della retribuzione:
a) proporzionalità: la retribuzione deve essere determinata secondo un criterio oggettivo di equivalenza alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato, per cui la sua commisurazione dipende non soltanto dalla durata e dall'intensità della prestazione, ma anche dal tipo di mansioni espletate e dalle loro caratteristiche intrinseche;
b) sufficienza: il principio di sufficienza tempera il rigido criterio proporzionalistico. La misura della retribuzione deve comunque assicurare un livello di vita idoneo a garantire al prestatore di lavoro ed alla sua famiglia un'esistenza dignitosa e libera dal bisogno. E' il principio del c.d. salario di sostentamento, assicurato attraverso la fissazione, da parte della contrattazione collettiva, dei salari minimi per ciascun livello di inquadramento.
In Italia la legge non stabilisce la misura minima del trattamento salariale: l’ordinamento infatti demanda alla contrattazione collettiva – e quindi alla trattativa tra le parti sociali – il compito di stabilire i minimi salariali. La retribuzione cui il lavoratore ha diritto, pertanto, non può mai essere inferiore a quella stabilita dal contratto collettivo applicabile al rapporto.
La forma principale di retribuzione è normalmente quella a tempo, sulla base dell’orario fissato dal contratto collettivo, essendo l’unica in grado di garantire una retribuzione sufficiente a prescindere dall’andamento economico dell’azienda del datore di lavoro. A questa si può sommare una retribuzione variabile, connessa al raggiungimento di predeterminati obiettivi individuali e/o aziendali. E’ ammissibile anche la retribuzione in natura, che nella realtà attuale riguarda ormai prevalentemente il vitto, l’alloggio e altri fringe benefits (disponibilità di automobile, viaggi premio, spacci aziendali, etc.).
Fanno parte della retribuzione anche le indennità, erogazioni volte a compensare il maggiore disagio connesso a particolari mansioni o all’ambiente di lavoro (indennità maneggio denaro, sottosuolo, cuffia, alta quota, etc.). Esulano dalla nozione di retribuzione i rimborsi spese.
Al lavoratore dipendente spetta la retribuzione anche nei giorni in cui non effettua la prestazione lavorativa per ferie, festività, permessi, congedo matrimoniale, nonché per le assenze dovute a malattia, maternità, infortunio; in queste ultime ipotesi in diversi settori contribuisce l’Ente pubblico previdenziale.
La legge e molti contratti collettivi inoltre prevedono il pagamento di alcune mensilità aggiuntive come la tredicesima (c.d. gratifica natalizia) o la quattordicesima mensilità, che vengono erogate solitamente in concomitanza con i mesi di dicembre e giugno. Top
Il trattamento fiscale dei redditi da lavoro dipendente
In Italia, il datore di lavoro deve provvedere ogni mese a trattenere dalla retribuzione dovuta ai lavoratori l’ammontare delle imposte relative ai redditi di lavoro corrisposti, assumendo così il ruolo di sostituto d’imposta. Le imposte trattenute devono essere immediatamente versate all’Amministrazione finanziaria dello Stato. Il datore di lavoro, oltre a rilasciare la certificazione CUD recante i dettagli delle somme trattenute, provvede a trasmettere alla Amministrazione finanziaria il resoconto riepilogativo (modello 770) delle operazioni fiscali effettuate nell’anno precedente. Top
L’obbligo di sicurezza sul luogo di lavoro
L’ordinamento ha dato vita a un complesso sistema volto a prevenire gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, in considerazione del carattere preminente di beni quali la vita, la salute e l’incolumità del lavoratore, potenzialmente esposti a rischi e pericoli nel corso dello svolgimento della prestazione lavorativa. Il principio base è l’articolo 2087 del Codice Civile, nel quale si afferma che l’imprenditore è tenuto “ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Il principale testo vigente in materia è il D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (Testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro), che ha riunito, riformato ed armonizzato la vastissima normativa che si era accumulata nel corso degli anni in materia di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro, al fine di razionalizzare il materiale e adattarlo al continuo evolversi dei sistemi di organizzazione del lavoro; sono previste specifiche sanzioni in caso di inottemperanza da parte del datore di lavoro agli obblighi sullo stesso gravanti.
La legge impone l’individuazione dei soggetti responsabili per la sicurezza nei luoghi di lavoro, introducendo poi le misure gestionali e gli adeguamenti tecnici necessari per ridurre al minimo, in un’ottica di prevenzione, i rischi lavorativi; completano il testo normativo numerosi allegati che riportano in modo sistematico e coordinato tutte le prescrizioni tecniche in materia. Top
Obbligo di fedeltà e riservatezza
Tra gli obblighi gravanti sul lavoratore subordinato vi è quello di non svolgere, direttamente o per conto terzi, attività in concorrenza con il datore di lavoro; a ciò si aggiunge il divieto di divulgare notizie relative all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o di farne uso in modo da arrecare ad essa pregiudizio. La violazione di questi obblighi legittima il datore di lavoro ad adottare misure disciplinari nei confronti del lavoratore inadempiente.
Questo generale “obbligo di fedeltà” vincola il lavoratore solo nel corso del rapporto lavorativo. Tuttavia, le parti possono concordare una limitazione della libertà del lavoratore anche per il periodo successivo alla fine del rapporto, attraverso il c.d. patto di non concorrenza.
La legge individua espressamente i requisiti che il patto deve presentare per la sua validità: il patto deve essere stipulato per iscritto prima della cessazione del rapporto e deve prevedere un congruo corrispettivo a favore del lavoratore a fronte della limitazione della sua libertà contrattuale; il divieto deve essere circoscritto entro precisi limiti di oggetto e di luogo; la durata massima del patto è pari a 3 anni (5 anni per il personale dirigente). Top
Il lavoratore ha diritto ad essere riconosciuto autore delle invenzioni realizzate, anche se ciò avviene nello svolgimento del rapporto di lavoro. I diritti patrimoniali derivanti dall’invenzione sono però oggetto di diversa disciplina a seconda della tipologia di invenzione e del contesto entro il quale essa è stata realizzata. Al riguardo, è possibile distinguere le seguenti ipotesi:
a. invenzione di servizio: effettuata dal lavoratore nell'esecuzione e nell'adempimento di un contratto che ha ad oggetto proprio lo svolgimento di attività inventiva. In questo caso i diritti patrimoniali derivanti dall'invenzione appartengono al datore di lavoro, fermo il diritto del lavoratore ad esserne riconosciuto autore;
b. invenzione aziendale: l’attività inventiva non è oggetto della prestazione di lavoro e non è a tale scopo retribuita, ma è comunque realizzata durante l'esecuzione della prestazione lavorativa; i diritti patrimoniali derivanti dall’invenzione spettano sempre al datore di lavoro, ma il lavoratore in questo caso ha diritto a un equo premio, commisurato all'importanza dell'invenzione;
c. invenzione c.d. libera o occasionale: è così definita l’invenzione che avviene al di fuori del rapporto di lavoro e indipendentemente da esso,
senza l'impiego di strumenti appartenenti all'azienda, ma rientrante comunque nel campo di attività dell'azienda. In questo caso il datore di lavoro ha il diritto di opzione per l'uso, esclusivo o non esclusivo, dell'invenzione o per l'acquisto del brevetto, da esercitarsi entro tre mesi dalla data di ricevimento della comunicazione dell’avvenuto deposito della domanda di brevetto, mentre i diritti patrimoniali spettano al lavoratore. Top
A cura di: Rödl & Partner
Aggiornato il: 26-02-2013
