SWITADVICE

WICHTIGSTE ASPEKTE DES ARBEITSVERTRAGES

Probezeit

Die Höchstdauer der Probezeit wird von den Tarifverträgen der Branche festgelegt. Während dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag aufgehoben werden ohne jede Begründung, ohne Vorankündigung und ohne, dass dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zustehet. Die Probezeit muss außerdem im Zusammenhang mit der Funktion und der Verantwortung des Arbeitnehmers stehen, und darf die Höchstdauer von 6 Kalendermonaten nicht übersteigen.

Arbeitszeit

Die Gesetzesordnung sieht eine maximale wöchentliche tatsächliche Arbeitszeit von 48 Stunden vor, hier einbezogen sind auch Überstunden, die aus einem Durchschnitt ermittelt werden, die auf einen Bezugszeitraum von vier Monaten gerechnet werden.

Die tägliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden, während die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden nicht übersteigen sollte. In einigen Bereichen wie zum Beispiel, Flughafenpersonal, kann der Tarifvertrag eine Absenkung der normalen täglichen Arbeitszeit bewirken. Das ist durch die besonderen von ihrer Tätigkeit verlangten Eigenschaften gerechtfertigt.

Die Gesetzesordnung bezüglich Arbeitszeit wird bei bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern nicht angewendet, zum Beispiel, bei Führungskräften und Außendienstverkaufsmitarbeitern.

Bei der Festlegung der Arbeitszeit muss der Arbeitgeber die physiologischen Pausen während des Arbeitstages; eine elfstündige Pause zwischen 2 Arbeitstagen; den Zeitraum, der nach dem Gesetz als Nachtarbeit gilt und die entsprechenden Zuschläge, sowie einen verpflichtenden freien Tag in der Woche berücksichtigen.

Überstunden

Die Inanspruchnahme von Überstunden muss beschränkt sein und diese müssen nach den in den Tarifverträgen festgelegten Modalitäten geleistet werden. Dennoch hat der Gesetzgeber vorgesehen, dass bei mangelndem Tarifvertrag, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer Überstunden frei vereinbaren dürfen, diese jedoch 250 Stunden im Jahr nicht übersteigen dürfen.

Früher legte das Gesetz fest, dass Überstunden genau wie normale Arbeit, zuzüglich einem Zuschlag von 10 % zu vergüten seien; heutzutage legen die Tarifverträge fest, wie hoch die Bezahlung für Überstunden ist; des Weiteren kann der Tarifvertrag statt einer erhöhten Zahlung der Überstunden, Freizeitausgleich vorsehen.

Für im Vertrag vorgesehen Überstunden ist ein Überstundenzuschlag unter 10 % legitim; nach der 48. Überstunde sind 10 % zwingend.

Urlaub und Feiertage

Nach der EU-Richtlinie 93/104 muss der Urlaubsanspruch mindestens 4 Wochen betragen, zwei davon zusammenhängend.

Die entsprechende Rechtsprechung ist eindeutig in Bezug darauf, dass der angestellte Arbeitnehmer nicht auf den Jahresurlaub verzichten darf. Die europäische Gesetzesordnung, die regelmäßig in Italien angenommen wird, verbietet außerdem die Auszahlung des vom Gesetz festgelegten Mindesturlaubsanspruches.

In Italien sind elf religiöse und nationale Feiertage vorgesehen. Der freie Wochentag wird vorzugsweise am Sonntag genommen, es sei denn Bedürfnisse, die sich aus dem Arbeitssektor, der Religion oder der Kultur des Arbeitnehmers ergeben, sprechen dagegen.

Individualerlaubnisse zur Arbeitszeitverringerung

Man darf nicht vergessen, dass seit einiger Zeit ein Prozess der Arbeitszeitverringerung in Gange ist, der die Anerkennung von einer bestimmten Anzahl von Arbeitsstunden (von 32 bis 104 jährlich, je nach Vertragsart) vorsieht; der Arbeitnehmer kann diese nach seinen jeweiligen Bedürfnissen in der Regel durch Individualerlaubnisse in Anspruch nehmen.

Fehlen wegen familiären Angelegenheiten

Die Arbeitnehmer haben das Recht mit gelegentlicher Erlaubnis von der Arbeit fern zu bleiben wegen ernsthaften familiären Angelegenheiten (zum Beispiel Tod eines engen Verwandten oder Krankheit der Kinder). Einem Arbeitnehmer, der einen behinderten Verwandten oder einen Verwandten mit schwerer chronischer Krankheit zu Lasten hat, stehen drei freie Arbeitstage im Monat zur Verfügung.

Die Bezahlung

Die italienische Verfassung garantiert dem Arbeitnehmer eine gerechte und seiner Arbeitsqualität und Arbeitsquantität proportionale Bezahlung und diese muss in jedem Fall ausreichend sein, um sich und seiner Familie ein freies und würdevolles Leben zu gewährleisten. Diskriminierende Zahlungssysteme, die bei gleicher Arbeitsleistung, einen Unterschied wegen Geschlecht oder Alter der Arbeitnehmer machen, sind verboten.

Die Bezahlung stellt eines der wichtigsten Elemente des abhängigen Individualarbeitsvertrages dar; da dieser Vertrag auf Gegenseitigkeit beruht, ist die Bezahlung des Entgeltes für die Arbeitsleistung die Hauptverpflichtung des Arbeitgebers (Art. 2094 und 2099, Italienisches Zivilgesetzbuch). Die Hauptregel diesbezüglich stellt Art. 36 der Verfassung dar, der besagt: „Der Arbeitnehmer hat das Recht auf eine Bezahlung, die proportional zu seiner Arbeitsqualität und Quantität sein muss und in jedem Fall ausreichend, um sich und seiner Familie ein freies und würdevolles Leben zu gewährleisten".

Trotz der Allgemeinheit des Art. 36, Komma 1 der Verfassung können wir folgende Prinzipien erkennen:

a) Proportionalität: Demzufolge muss die Bezahlung nach einem objektiven Prinzip der Äquivalenz zwischen geleisteter Arbeitsquantität und Arbeitsqualität festgelegt werden, d.h. ihre Bemessung hängt nicht nur von der Dauer und der Intensität der Leistung, sondern auch mit der Art der ausgeübten Tätigkeit und von ihren Kerneigenschaften ab.

b) Zulänglichkeit: Diese mäßigt das strenge proportionale Prinzip. Die Höhe der Bezahlung muss einen Lebensstandard erlauben, der frei ist (von Not) und würdevoll, nicht nur für den eigentlichen Arbeitnehmer, sondern auch für seine Familie. Es ist das Prinzip des so genannten lebensunterhaltssichernden Gehalts, das vom Tarifvertrag gewährleistet wird.

Das auszuzahlende Gehalt darf nicht geringer sein, als das, das in den entsprechenden Tarifverträge festgelegt wurde. Der Bezug auf den Tarifvertrag ist eine der Klauseln, die bei der Einstellung genau dargestellt werden müssen. Der Arbeitgeber muss den Tarifvertrag, der seinem Gewerbe am nächsten steht, identifizieren, um spätere, vom Gesetzgeber vorgeschriebene Anpassungsprobleme, zu vermeiden.

Die Bezahlung wird normalerweise für einen bestimmten Zeitraum festgelegt, auf der Basis der vom Tarifvertrag bestimmten Arbeitszeit, die in der Regel der gesetzlichen von 40 Arbeitsstunden pro Woche entspricht. Es können zusätzlich variable Lohnbestandteile hinzukommen, wie Prämien, die in direkter Verbindung mit Produktions- oder Umsatzzielen stehen, sowohl individuell als auch allgemein. Die Bezahlung des Arbeitnehmers wird auch von den so genannten fringe benefits (Sachbezüge) wie die Bereitstellung eines Autos, Prämienreisen, Kantine und Firmenlädchen, usw. Ergänzt.

Dem abhängigen Arbeitnehmer steht eine Bezahlung auch an den Tagen zu, an denen er keine Arbeitsleistung erbringt - wegen Urlaub, Feiertag, Freistellung, Beurlaubung wegen Eheschließung, Krankheit, Schwangerschaftsurlaub, Unfall; in den letzteren Fällen tritt in vielen Branchen die Sozialversicherung ein.

Viele Tarifverträge sehen außerdem Sondermonatszahlungen, wie ein 13. und ein 14. Monatsgehalt vor, die in der Regel mit Beginn der Sommerferien und den Weihnachtsferien ausgezahlt werden.

Die steuerliche Behandlung von Arbeitseinkünften

In Italien ist es der Arbeitgeber, der jeden Monat dafür sorgen muss, dass von dem Bruttogehalt des Arbeitnehmers entsprechende Steuern einbehalten werden und er übernimmt damit die Funktion des so genannten stellvertretenden Steuerbeamten. Die einbehaltenen Steuern müssen unverzüglich bei der staatlichen Steuerverwaltungsbehörde eingezahlt werden. Der Arbeitgeber muss zum einen die Bescheinigung CUD, auf der die detaillierten einbehaltenen Steuern aufgeführt sind; zum anderen den abschließenden Bericht (Modell 770) über die von ihm im letzten Jahr vorgenommen Steuereinzahlungen ausstellen.

Die Sicherheit und die Gesundheit an dem Arbeitsplatz

Die diesbezügliche geltende Hauptgesetzesordnung ist der vereinheitlichte Text zur Gesundheit und Sicherheit an dem Arbeitsplatz (TUSL) als Verwirklichung von Artikel 1 des Gesetzes vom 3 August 2007, Nr. 123. Es handelt sich dabei um eine Zusammenfügung von Normen in das Gesetzes vertretende Dekret vom 9. April 2008, Nr. 1, das die diesbezügliche Ordnung zusammengefügt, reformiert und aufeinander abgestimmt hat, in dem es die vielen vorherigen Verordnungen zum Thema Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz, die im Laufe der Jahre aufeinander folgten, abgeschafft hat, um die Gesetzesordnung den Veränderungen in der Arbeitsorganisation anzupassen und um entsprechende Sanktionen im Falle von Nichteinhaltung festzulegen.

Die Struktur des Gesetzes besteht zuerst in der Identifikation der für die Arbeitssicherheit verantwortlichen Personen und dann in der Beschreibung der notwendigen Maßnahmen der Geschäftsführung und der technischen Anpassungen, um Arbeitsrisiken zu minimieren. Dem Text wurden über 50 Anhänge, die auf systematische und geordnete Art und Weise die technischen Vorgaben von fast allen wichtigen Regeln, die in Italien von der Nachkriegszeit bis zum Erscheinungsdatum erlassen wurden, beigefügt.

Wettbewerb und Datenschutz

In Italien hat der Arbeitnehmer die Pflicht keine Tätigkeit auszuüben, die in direktem Wettbewerb mit dem Arbeitgeber steht. Auch die Weitergabe von vertraulichen Informationen bezüglich der Verfahrensweise und der Arbeitsmethoden des Arbeitgebers, sowie Firmeninformationen zu verwenden, die dem selbigen Nachteile bereiten können, sind strafbar.

Diese Verpflichtungen können auch für eine bestimmte Zeit nach Beendigung des Arbeitsvertrages auferlegt werden und zu diesem Zweck müssen die beteiligten Parteien ein besonderes Abkommen abschließen, in dem der Arbeitgeber als Gegenleistung für die Verpflichtung nicht mit ihm in Wettbewerb zu treten, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zahlen muss, um letzteren von dem Schaden der aus dieser Einschränkung hervorgeht, zu entschädigen.

Nichtwettbewerbsvereinbarungen nach Vertragsende sind außerdem für Handelsvertreter möglich, immer unter der Bedingung einer angemessenen Entschädigung.

Die Erfindungen des Arbeitnehmers

Die Gesetzesordnung, die sich auf Erfindungen des Arbeitnehmers beziehen, ermöglichen dem Arbeitgeber ein Optionsrecht vor der Patentanmeldung. Es bleibt deswegen die übliche Dreiteilung:

a) Erfindungen im Dienst: Diese werden vom Arbeitnehmer während der Ausführung und der Erfüllung eines Vertrages getätigt, in dem die erfinderische Tätigkeit als Vertrags- oder Verhältnisobjekt vorgesehen ist und deswegen bezahlt wird. In diesem Fall gehören die Rechte an der Erfindung dem Arbeitgeber; der Arbeitnehmer hat allerdings das Recht als Erfinder anerkannt zu werden.

b) Erfindungen des Unternehmens: Es ist keine spezielle Bezahlung für die erfinderische Tätigkeit vorgesehen, aber die Erfindung selbst erfolgt im Rahmen der Ausführung und der Erfüllung eines Vertrages; dem Arbeitnehmer steht außer dem Recht als Erfinder anerkannt zu werden, auch eine angemessene Prämie zu, die im Verhältnis zur Wichtigkeit der Erfindung stehen muss.

c) Industrielle Erfindung auch ‘freie’ Erfindung: Um sich von den ersten zwei - die auch gebunden genannt werden - zu unterscheiden, wir diese außerhalb der Arbeitszeit und ohne die Verwendung von firmeneigenen Mitteln, unabhängig vom Arbeitsverhältnis, aber in dem Arbeitsbereich des Unternehmens in dem der Erfinder tätig ist, realisiert. In diesem Fall hat der Arbeitgeber ein Optionsrecht zur exklusiven oder nicht exklusiven Verwendung der Erfindung, oder zum Kauf des Patents. Dieses Recht muss er innerhalb von drei Monaten ab dem Datum des Erhalts der Mitteilung, das das Patent angemeldet wurde, geltend machen. Die Vermögensrechte hingegen stehen dem Arbeitnehmer zu.