DIE WICHTIGSTEN VERTRAGSARTEN
Befristeter Arbeitsvertrag
Der befristete Arbeitsvertrag, der z. Z. von dem Gesetzesdekret vom 06.09.2001, Nr. 368 und späteren Änderungen geregelt wird, kann abgeschlossen werden, wenn technische, produktive, organisatorische oder Vertretungsgründe vorhanden sind, auch wenn diese mit der allgemeinen Tätigkeit des Arbeitgebers zusammenhängen. Diese Begründungen sowie auch die Befristung müssen laut Gesetz in einem schriftlichen Dokument enthalten sein, bei sonstiger Qualifizierung des befristeten Arbeitsverhältnisses als unbefristetes abhängiges Arbeitsverhältnis seit seinem Beginn.
Wiederkehrende Beispiele können die Eröffnung eines neuen Betriebes oder saisonabhängige Tätigkeiten, wie im Tourismus sein. Diese Art von Vertrag sieht auf jeden Fall die schriftliche Form vor, ansonsten wird das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet eingestuft. Außerdem muss eine Kopie des Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer spätestens fünf Tage nach Aufnahme der Arbeit ausgehändigt werden.
Der mit einem befristeten Vertrag angestellte Arbeitnehmer muss eine ausreichende und der Tätigkeit angemessene Einweisung erhalten, um Risiken die mit der Tätigkeit verbunden sind, zu vermeiden.
Die anfängliche Dauer bzw. die Vertragsverlängerungen des befristeten Arbeitsvertrages dürfen insgesamt 36 Monate nicht überschreiten, außer bei befristeter Einstellung von Führungskräften, deren Vertragsdauer bis zu 5 Jahre reichen kann. Für Sonderfälle verweist man allerdings auf den Flächentarifvertrag. Laut den Gesetzesregeln die in Kraft sind, ist eine befristete Einstellung in den folgenden Fällen verboten: Ersetzen von streikenden Arbeitnehmern; Firmen, bei denen es in den letzten sechs Monaten vor der geplanten Einstellung Massenentlassungen gab, bis auf wenige vom Gesetz erlaubte Sonderfälle; Firmen, die Kurzarbeitergeld bekommen; Firmen, deren Arbeitssicherheitsstandards nicht dem Gesetz entsprechen.
Bei normalem Ablauf des Vertrages kann dieser nur einmal verlängert werden und das nur, wenn seine Anfangsdauer geringer als drei Jahre ist. In diesem Fall ist die Verlängerung nur einmal erlaubt, unter der Bedingung, dass o. g. Verlängerung objektive Gründe vorweisen kann und dass sie sich auf die gleiche Tätigkeit bezieht, für die der erste Vertrag abgeschlossen wurde. In jedem Fall darf die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses drei Jahre nicht übersteigen. Die Beweispflicht bezüglich dem objektiven Grund, der eine Befristung rechtfertigt, bleibt bei dem Arbeitgeber.
Wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des festgelegten Vertragsendes weitergeht oder später verlängert wird nach Artikel 4 der o. g. Arbeitsordnung, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen erhöhten Lohn für jeden weiteren Tag auszahlen. Dieser beträgt 20% bis zum zehnten Tag und 40 % für jeden weiteren Tag.
Wenn das Arbeitsverhältnis bei einem Vertrag mit einer Laufzeit von weniger als sechs Monaten auch nach dem zwanzigsten Tag bestehen bleibt, oder bei anderen Verträgen nach dem dreißigsten Tag, gilt der Vertrag nach Ablauf der oben genannten Fristen als unbefristet.
Die Höchstdauer für befristete Vertragsabschlüsse, inklusive Verlängerungen und eventuelle Vertragsfolgen für die Ausübung von gleichwertigen Tätigkeiten beträgt 36 Monate. Es sei angemerkt, dass ein solcher Vertrag nur dann verlängert werden kann, wenn objektive Gründe vorliegen und mit Verweis darauf, dass es sich um die gleiche Arbeitstätigkeit handelt, für die der ursprüngliche Vertrag ausgestellt wurde.
Sollte der Vertrag ohne triftigen Grund vor Ablauf der Frist ablaufen, hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Schadenersatz in Höhe aller Gehälter die ihm bis zum ursprünglich vereinbarten Vertragsablauf zugestanden hätten, abzüglich dem was der Arbeitnehmer eventuell in der Zwischenzeit bei einem anderen Arbeitgeber verdient hat
Teilzeitarbeitsvertrag
Der Teilzeitarbeitsvertrag oder part-time Arbeitsvertrag ist derjenige, bei dem die individuell vereinbarte Arbeitszeit niedriger ist als die des vom Gesetz vorgesehen Vollzeitarbeitsvertrages oder die vom Tarifvertrag, das heißt niedriger als 40 Wochenstunden und kann in folgende Kategorien unterschieden werden:
a. horizontale Teilzeit: Der Arbeitnehmer stellt seine Arbeitskraft mit einer Herabsetzung der Arbeitszeit gegenüber der Vollzeit zur Verfügung. Diese Herabsetzung der Arbeitszeit bezieht sich auf die normale tägliche Arbeitszeit.
b. vertikale Teilzeit: Der Arbeitnehmer stellt seine Arbeitskraft Vollzeit zur Verfügung aber nur für bestimmte vorher vereinbarte Tage in der Woche oder im Monat, d. h . an anderen Tagen arbeitet er nicht (z. B.: 8 Arbeitsstunden am Tag für 3 Tage die Woche; oder 8 Arbeitsstunden nur am Samstag und am Sonntag; oder 8 Arbeitsstunden am Tag für die ersten zwei Wochen jeden Monats).
c. gemischte Teilzeit: Die Arbeitsleistung ist gekennzeichnet von einer Reduzierung der normalen täglichen Arbeitsstunden, aber mit vertikalen Höhepunkten an einigen Tagen der Woche, des Monats oder des Jahres.
Der Teilzeitarbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden und muss die genaue Bezeichnung der Dauer der Leistung enthalten. Mit dem Inkrafttreten des Gesetzesdekrets 276/2003 wurden neue Regelungen eingeführt, die den Unternehmen und den Arbeitnehmern höhere Flexibilität in der Gestaltung der Arbeitszeit und weniger Auflagen bei der Beantragung nach zusätzlicher Arbeitsleistung, Überstunden und beim Abschluss von flexiblen und elastischen Klauseln.
Es ist Aufgabe der Tarifverträge die Bedingungen, die Voraussetzungen und die Sanktionen, die mit der Inanspruchnahme von zusätzlicher, flexibler und elastischer Arbeitsleistung verbunden sind, festzulegen. Unter elastischer Arbeit versteht man die Arbeitsleistung, die über die im Vertrag festgelegte Arbeitszeit hinaus geht und unter flexibler Arbeit versteht man eine Arbeitsleistung, die in Zeiträumen geleistet wird, die außerhalb derer liegt, die in allen drei Arten des befristeten Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Man betont außerdem, dass Schichtarbeit keine flexible Klausel darstellt.
Ausbildungsverträge
Ein Ausbildungsvertrag ist ein besonderes Arbeitsverhältnis mit gemischten Zweck, das heißt es sieht einen Wechsel von Arbeit und Ausbildung vor. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird nämlich nicht nur mit der Gehaltszahlung ausgeglichen, sondern auch mit der Ausbildung zu dem Beruf, für den der Auszubildende eingestellt wurde. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber bei Inanspruchnahme der Arbeitskraft eines Auszubildenden in jedem produktiven Bereich, dazu verpflichtet ist, ihm die nötige Einweisung zu erteilen, bis er die technische Fähigkeiten eines qualifizierten Arbeiters erreicht hat.
Es gibt drei Arten von Ausbildungsverträgen, deren Anwendung den Ausbildungsordnungen der selbigen sowie den von den Regionen und dem Tarifvertrag festgelegten Ausbildungsprofilen unterliegt:
a) Erfüllen des Rechts und der Pflicht nach Bildung und Ausbildung. Das ist die einfachste Form von Ausbildungsverträgen. Sie wendet sich an Jugendliche die mindestens 16 und höchstens 18 Jahre alt sind und dauert 3 Jahre. Er muss schriftlich ausgefertigt werden und die Arbeitsleistung beschreiben, mit dem Ziel eine Mindestberufsausbildung zu erreichen, die als Alternative zum erreichbaren Bildungsstandard eines Gymnasiums zu sehen ist. Diese Art von Vertrag wird in regionalen Verordnungen geregelt, die in Zusammenarbeit mit den Arbeitsministerien und den Kulturministerien nach Beratung mit den sozialen Parteien getroffen curde.
b) Berufsausbildung: Sie hat das Ziel, eine bestimmte Berufsqualifikation durch die Ausbildung am Arbeitsplatz zu erlangen. Diese Art von Vertrag richtet sich an Jugendliche im Alter zwischen 18 Jahre und 29 Jahren und 364 Tagen und ist durch den Tarifvertrag der Branche geregelt, es sei denn es gibt dazu einen speziellen Ausbildungsplan der Region oder der autonomen Provinz. Dieser Vertrag hat die Höchstdauer von 6 Jahren.
c) Hohe Ausbildung: Sie hat das Ziel, einen Studienabschluss im zweiten universitären Niveau oder von höherer Bildung zu erreichen, einbegriffen sind Doktorat und eine höhere technische Spezialisierung. Diese Art von Vertrag richtet sich an Jugendliche im Alter zwischen 18 Jahren und 29 Jahren und 364 Tagen. Die Regelung der Ausbildungsprofile ist Aufgabe der Regionen und autonomen Provinzen, nach Beratung mit den sozialen Parteien. In diesem Fall gilt die Höchstdauer von 6 Jahren nicht.
Obligatorische Einstellung von geschütztem, behindertem Personal
In Italien hat das Gesetz 68/99 zur Einstellung von Behinderten das vorherige Gesetz 482/68 außer Kraft gesetzt und ersetzt. Dadurch hat sich die damit verbundene Unternehmenspolitik zur Beschaffung von Humanressourcen geändert. Diese Gesetzesordnung hat insbesondere die Herangehensweise gegenüber Personen, die einer geschützten Kategorie angehören, geändert. Der Behinderte wird als aktives Subjekt betrachtet, der synergetisch innerhalb des Unternehmens handelt, unter dem Zeichen des Profits und der Produktion.
Das Gesetz 68/99 hat positiv zur Aufnahme und Integration von Personen mit Behinderungen in die Arbeitswelt beigetragen, durch Unterstützungsdienste und die gezielte Stellenvermittlung. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet Behinderte - wie folgt - einzustellen:
Arbeitgeber mit Anzahl der Arbeitnehmer:
- Von 15 bis 35: 1 Behinderter
- Von 36 bis 50: 2 Behinderte
- Von 51 bis 150: 7 % Behinderte + 1 weiterer Begünstigter des Gesetzes 68/99
- Über 150: 7 % Behinderte, 1 % weitere Begünstigte des Gesetzes 68/99
Im Falle der Einstellung eines behinderten Mitarbeiters mit Teilarbeitszeit, die höher als 50 % liegt, wird der Arbeitnehmer als Einheit gerechnet. Für Arbeitgeber, die zwischen 15 und 35 Arbeitnehmer beschäftigen, tritt die Verpflichtung zur Einstellung eines Behinderten erst bei Neueinstellung ein. In diesem Fall muss die Einstellung des behinderten Mitarbeiters innerhalb von 12 Monaten ab der Neueinstellung erfolgen. Sollte der Arbeitgeber eine zweite Neueinstellung vornehmen, muss gleichzeitig ein behinderter Mitarbeiter eingestellt werden.
PROJEKTBEZOGENE ARBEITERNEHMER
Ein projektbezogener Vertrag muss ein oder mehrere bestimmte Projekte oder Arbeitsprogramme oder Arbeitsphasen, die vom Auftraggeber bestimmt werden und vom Mitarbeiter selbstständig ausgeführt werden, mit dem Ziel das Ergebnis zu erzielen, immer im Respekt und unter der Koordination des Auftraggebers, abgesehen von der benötigten Zeit zur Durchführung der Tätigkeit.
Der projektbezogene Arbeitsvertrag muss auf jeden Fall schriftlich verfasst werden und muss zum Beweiszweck folgende Punkte enthalten: (i) die bestimmte oder bestimmbare Dauer der Arbeitsleistung; (ii) das Projekt oder das Arbeitsprogramm oder Phasen davon; (iii) die Vergütung und die Kriterien zur Ermittlung der selbigen, inklusive der Zeiten und der Zahlungsmodalitäten und der Regelung der Spesenrückerstattung; die Koordinationsformen zwischen dem projektbezogenen Arbeitnehmer und dem Auftraggeber; eventuelle Maßnahmen zum Gesundheitsschutz und zur Sicherheit des projektbezogenen Mitarbeiters. Der Vertrag endet, wenn das Projekt, das Programm oder die Phase abgeschlossen werden.
Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers führen zur Aussetzung des Arbeitsverhältnisses, das aber nicht aufgeschoben wird und bei dem im Vertrag vereinbarten Ablauf endet oder am Ende des Projektes, Programm oder Arbeitsphase. Der Auftraggeber kann aber zurücktreten, wenn die Aussetzung sich länger hinzieht als ein Sechstel der im Vertrag vereinbarten Dauer (falls diese bestimmt wurde) oder länger als 30 Tage für Verträge mit bestimmbarer Dauer. Bei Schwangerschaft wird der Vertrag ausgesetzt und um 180 Tage verlängert.
Für die nachfolgend aufgeführten Verhältnisse gibt es keine Verpflichtung ein Projekt vorzusehen, aber die Parteien können - wenn sie wollen - vereinbaren, einen projektbezogenen Vertrag abzuschließen. Die Verhältnisse sind: Handelsvertreter ; diejenigen die intellektuelle Berufe ausüben für die die Eintragung in bestimmten Berufsregistern notwendig ist; Mitglieder der Verwaltungs- und Kontrollorgane von Gesellschaften; Mitglieder von Kollegien und Gremien; Rentner die das 65. Lebensjahr erreicht haben; Athleten die selbstständig im Bereich des Sportes Arbeitsleistungen erbringen, auch in Form von einer koordinierten und dauerhaften Zusammenarbeit; koordinierte und dauerhafte Zusammenarbeiten der ‘minimalen Art’, d.h. nicht länger als 30 Tage mit einem einzigen Auftraggeber und mit einem jährlichen Gehalt das unter 5.000 Euro liegt; koordinierte und dauerhafte Zusammenarbeiten und Verhältnisse, die den nationalen Sportverbänden angegliedert sind bzw. den Einrichtungen zur sportlichen Förderung die vom CONI (Nationales Olympisches Komitee) anerkannt werden.
Herausgegeben von: Rödl & Partner
Aktualisiert am: 24-5-2011
